Edito Accor d'entreprise en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés Préambule La politique d'emploi des personnes handicapées Dispositions conventionnelles Annexes DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES Article 1 - Champ d'application Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans. Article 2 - Plan d'embauche en milieu ordinaire de travail La SNCF se fixe comme objectif de recruter au minimum 100 travailleurs handicapés par année calendaire, avec un solde d'unités bénéficiaires annuel positif sur la période de l'accord. Le calcul du solde est déterminé selon les dispositions de l'article L323-4 du Code du Travail. Il s'apprécie par rapport au nombre d'unités bénéficiaires déclaré l'année précédente. Il est calculé et suivi par chaque région ou direction centrale et par la Mission Centrale. Le résultat est commenté au moment de la présentation du bilan annuel au comité de suivi concerné. Des embauches peuvent et doivent être réalisées dans toutes les catégories d'emploi. Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à cette disposition afin de ne pas rejeter des candidatures de travailleurs handicapés. Le recrutement s'effectuera à tout niveau de formation, dans tous les collèges, dans toutes les catégories de handicaps avec un effort particulier dans les catégories COTOREP B et C, selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Les aptitudes du candidat et la nature de son handicap devront être compatibles avec l'emploi envisagé. La compatibilité entre les aptitudes, les compétences et l'emploi est une condition de la "bonne intégration" du travailleur handicapé. Chaque région et direction centrale devra embaucher un nombre de travailleurs handicapés au moins égal à 1,5% du nombre de ses embauchages. Seront prises en compte pour l'application de l'alinéa ci-dessus, l'ensemble des admissions : au cadre permanent, qui constitueront l'essentiel des recrutements, sous contrat à durée indéterminée, lorsque la situation des agents ne permettra pas de les admettre au cadre permanent. Par ailleurs, l'Entreprise continuera à recruter des travailleurs handicapés, sous contrat à durée déterminée. Ceux-ci ne seront pas comptabilisés dans l'objectif défini ci-dessus. De plus, l'Entreprise financera des formations extérieures pour des spécialisations l'intéressant dans le cadre de ces recrutements. Si l'évolution de la situation globale des recrutements de l'Entreprise devait être modifiée de façon importante pendant la durée de l'accord, ou si des mesures nouvelles en faveur de l'emploi apparaissaient, les parties signataires conviennent de se revoir pour examiner les conséquences sur l'objectif chiffré. Article 3 - Plan d'intégration et de formation l'intégration Elle comporte plusieurs étapes dont chacune doit être réussie : le recrutement, l'accueil, le suivi de l'intégration, les aides sociales, la préparation à l'évolution dans l'entreprise. a - le recrutement L'Entreprise améliorera la recherche des candidats en s'associant plus étroitement avec les organismes externes spécialisés dans la préparation à l'insertion en milieu ordinaire. Elle améliorera leur accueil et leur facilitera l'accès aux différentes étapes du processus d'orientation en vue de leur recrutement. La conclusion de contrats d'insertion en alternance ou d'apprentissage doit être développée (Cf. RH 0379 - Accord Collectif Formation - Chapitre 4). b - l'accueil L'encadrement doit tout particulièrement préparer l'accueil du travailleur handicapé et son adaptation au poste de travail. Il prend toutes les dispositions nécessaires à cet effet ; en particulier il lui proposera pour l'accompagner un agent facilitateur volontaire et formé. Cette préparation implique : - une forte participation des médecins du travail, de la cellule Facteurs Humains, des DP et des personnels de l'action sociale qui apportent leur connaissance particulière des hommes et de leur activité dans l'entreprise. Cette approche doit également intégrer la prise en compte de l'ergonomie dès la conception des postes de travail et associer le CHSCT qui doit être informé de tout projet de recrutement, - la formation nécessaire pour préparer et sensibiliser les acteurs participant à l'insertion des travailleurs handicapés, dont le hiérarchique de proximité et l'agent facilitateur volontaire. Elle sera réalisée en amont de l'arrivée du cheminot handicapé, et pourra se faire en collaboration avec des organismes extérieurs. Un suivi budgétaire particulier en sera fait. l'information : du hiérarchique de proximité, du personnel : la préparation de l'environnement de travail à l'accueil d'une personne handicapée fera, si nécessaire, l'objet d'une information adaptée, par des représentants des associations de handicapés, ou des spécialistes compétents auprès du personnel qui constituera son entourage, du travailleur handicapé : une bonne insertion nécessite également une bonne information ; des initiatives seront prises à cet effet en fonction du handicap. Le correspondant local s'assure de la bonne qualité de l'accueil. Il renseigne le correspondant régional sur ce point. c - le suivi de l'intégration Pendant la première année, ou pendant la période d'attaché, le correspondant local s'assure de la bonne insertion de l'agent au cours de contacts réguliers qui font le point de l'intégration et des formations reçues. Ces contacts ne se substituent pas aux entretiens pratiqués par la hiérarchie. Ils viennent en complément pour assurer le bouclage du processus d'intégration et font l'objet d'une communication dans le cadre du bilan annuel des conditions de travail présenté au CHSCT. d - aides sociales à l'intégration Dès l'accueil, l'entreprise informera ses agents sur les différentes formes d'aides proposées par les services de l'Action Sociale, pour eux-mêmes et leur famille. Cette présentation pouvant être assurée par le personnel de l'Action Sociale (Cf. annexe 2). e - préparation à l'évolution dans l'entreprise Dès le recrutement et pendant toute la période d'intégration, les acteurs garderont à l'esprit la nécessité de faire évoluer le travailleur handicapé afin de l'aider à concevoir un projet personnel d'évolution professionnelle et lui permettre de le développer dans le cadre des mesures collectives statutaires et réglementaires existantes. La formation Agents de l'Entreprise La formation est un droit ouvert à tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur statut. Elle doit permettre à tous les cheminots de se sentir partie prenante du fonctionnement et du développement de l'entreprise. La collaboration étroite entre les différents acteurs, dont notamment le conseiller d'orientation, le psychologue, le médecin, le correspondant formation, et la hiérarchie, à l'occasion de l'embauchage, du reclassement ou de la reconversion de nos agents, facilitera l'élaboration d'un programme de formation personnalisée. Le recensement des besoins de formation prévu dans l'accord formation permettra de préciser les besoins exprimés puis de vérifier que ces agents ont bien bénéficié des formations prévues. Les agents peuvent demander un entretien individuel. Les Directeurs d'établissement (ou équivalent en Direction Centrale) concernés prendront les dispositions nécessaires afin de permettre la participation des agents handicapés aux sessions de formation de l'entreprise en réglant, en particulier, les problèmes matériels qui pourraient se poser. Pour les agents recrutés, des actions de formation longue pourront être envisagées, avec des organismes extérieurs, indépendamment de la formation d'adaptation à tout premier emploi, pour des remises à niveau en connaissances générales et des compléments de formation éventuellement justifiés par le handicap. Les schémas prévisionnels des établissements, les plans de formation régionaux, des directions et leurs bilans mettront en évidence les actions réalisées pour les agents handicapés et pour le reclassement des agents devenus inaptes. Des actions de formation seront également réalisées pour les travailleurs recrutés sous contrat à durée déterminée, y compris sous contrats d'insertion comme les contrats emploi solidarité, afin de leur permettre d'acquérir les compléments de formation nécessaires au développement de leur projet professionnel. Le président de CHSCT déclinera le module de sensibilisation à l'application du présent accord aux membres du CHSCT. En région et en direction centrale cette sensibilisation sera effectuée par le DDRH (Directeur Délégué Ressources Humaines) aux représentants des signataires de l'accord. Travailleurs handicapés extérieurs à l'Entreprise La SNCF passera des conventions avec des organismes de formation extérieurs afin de donner aux handicapés, en recherche d'emploi en milieu ordinaire, une qualification valorisante et utilisable par l'entreprise en vue de leur recrutement en cas de réussite. Elle développera, dans le même esprit et avec les mêmes dispositifs que ceux affichés dans l'accord formation, l'accueil dans les dispositifs de formation en alternance constitués par les contrats d'apprentissage, de qualification, d'orientation et d'adaptation. Stagiaires extérieurs à l'Entreprise L'entreprise se fixe comme objectif d'accueillir au minimum 150 stagiaires par année calendaire. Pour y parvenir, chaque établissement (et direction centrale) prévoira l'accueil systématique de stagiaires handicapés. Ces engagements seront contractualisés entre les Directeurs de région (Directeurs Centraux) et les Directeurs d'établissement (équivalent en Direction Centrale). Cette mesure s'intègre dans la politique générale d'accueil de stagiaires de l'Entreprise. Elle contribue ainsi à augmenter leurs chances d'accès à l'emploi, notamment dans l'Entreprise et les filiales du groupe, à l'issue du stage. Des conventions entre l'Entreprise et des centres de formation spécialisés pour les personnes handicapées pourront être passées pour : maintenir les connaissances des formateurs, développer les stages professionnels des stagiaires du centre : soit pendant leur stage de formation, soit à la fin de leur formation, faire bénéficier les centres qui le souhaitent du concours d'experts de la SNCF. Article 4 - Evolution dans l'Entreprise - Déroulement de carrière Conformément à la Convention 159 de l'Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l'Entreprise s'engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la Loi du 10 juillet 1987 une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres agents. Un travailleur handicapé ne doit faire l'objet d'aucune discrimination dans l'entreprise, du fait de son handicap. Il a notamment librement accès aux bilans d'orientation et individuels de compétences qui peuvent, si nécessaire, lui permettre de conforter et développer son projet personnel professionnel, dans le cadre des dispositions collectives statutaires et réglementaires applicables à l'ensemble du personnel. Déroulement de carrière Chaque région et direction portera une attention particulière au déroulement de carrière des travailleurs handicapés afin que celui-ci s'effectue dans les mêmes conditions que pour les autres agents. Le fait d'être reconnu travailleur handicapé ne doit pas être un frein à la mobilité et au déroulement de carrière. Examens La préparation aux examens et le déroulement des épreuves seront aménagés afin de permettre aux travailleurs handicapés de les passer dans les meilleures conditions possibles (temps supplémentaire, matériel adapté, scribe...). En outre, pour certains agents, lourdement handicapés, la validation de leurs acquis professionnels permet de remplacer une partie de leurs épreuves. Article 5 - Plan d'adaptation aux mutations technologiques et plan d'adaptation des postes a) Un plan d'adaptation des postes de travail (aménagement, achat de matériels appropriés etc.) et des locaux (essentiellement l'accessibilité) sera élaboré au niveau de chaque établissement et annexé au programme de prévention du CHSCT. b) L'intégration des travailleurs handicapés dans les plans de formation et d'adaptation permanente aux mutations technologiques sera réalisée et contrôlée par les chefs d'établissement. c) La reconversion des agents devenus inaptes à leur emploi et de ceux déjà handicapés ne pouvant plus occuper leur poste à la suite des mutations technologiques, sera systématiquement recherchée en rapprochant d'une part les dysfonctionnements physiques, sensoriels ou psychiques consécutifs à leur handicap et d'autre part les exigences des différents postes de travail. Cette méthodologie fera appel aux CHSCT, aux équipes pluridisciplinaires, animées par le conseiller d'orientation et le correspondant local travailleurs handicapés, et constituées par le médecin d'établissement, la hiérarchie, éventuellement le psychologue, l'ergothérapeute et tout autre spécialiste. d) Le cas des travailleurs handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution devra être tout particulièrement examiné au cours de l'élaboration du projet. En cas de changement d'affectation une attention particulière sera portée aux agents handicapés concernés par ces changements et tout devra être mis en œuvre pour rechercher le meilleur reclassement possible. e) Le télétravail pourra être envisagé chaque fois que cette solution sera susceptible de favoriser l'insertion professionnelle de certaines personnes handicapées ; il conviendra d'être particulièrement attentif au problème de l'isolement. L'ensemble de la procédure fera l'objet d'une rédaction et sera mis à la disposition des intéressés. f) A l'occasion de la mobilité de l'agent le nouvel aménagement de son poste de travail ne doit pas constituer un frein à cette mobilité. Article 6 - Plan de maintien dans l'emploi des personnes déclarées inaptes médicalement La procédure de reclassement : L'esprit qui a présidé à l'élaboration des précédents accords a permis de compléter le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ainsi que le référentiel RH 0360 (ex PS10D). Ces textes font désormais mention du caractère obligatoire de la recherche d'un reclassement pour tout agent déclaré inapte médicalement, l'entreprise s'engageant au préalable à tout faire pour rechercher et mettre en place les aménagements possibles pour maintenir le cheminot dans son poste. Le cas des agents aptes en service limité (RH 0409 ex PS 24 B articles 14, 15 et 20) est traité dans le même esprit. Le référentiel RH 0664 "Procédure de déclaration de l'aptitude et de reclassement" doit être porté à la connaissance des membres du CHSCT et des DP et doit leur être commenté par le correspondant travailleurs handicapés. Il vise à systématiser la démarche de recherche d'un reclassement valorisant dans l'entreprise, voire dans le groupe SNCF, pour tous les agents, et l'application totale des textes sus visés. La réussite du processus requiert la coopération et l'engagement de tous les intervenants notamment le CHSCT et les DP (cf. Référentiel RH 0664 pages 17 et 19 "les acteurs et leurs missions". Afin de permettre une réelle implication des CHSCT et des DP, des fiches "avis de reclassement" sont insérées dans tous les dossiers des agents ayant une aptitude restreinte ou dans les dossiers d'agents lors des procédures de réforme. Cette fiche, comprend aussi bien les propositions d'aménagement de postes que les propositions de postes faites à l'agent. Le bilan annuel quantitatif et qualitatif de l'application du RH 0664 est annexé au bilan annuel du plan d'actions de la région ou de la direction centrale, (ou groupes de directions dotées d'un CE). Les Directeurs d'établissements et les Directeurs de Région (ou leurs équivalents en Direction Centrale) sont responsables de l'application des règles et procédures en matière de reclassement. Le télétravail pourra être envisagé avec les mêmes réserves que ci-dessus (article 5 § e) pour maintenir dans l'emploi ou pour reclasser un agent devenu inapte. La commission nationale de suivi : Une commission de suivi de l'article 6 "Plan de maintien dans l'emploi des personnes déclarées inaptes médicalement" est mise en place au niveau national. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire, d'un médecin représentant la médecine du travail, de deux correspondants travailleurs handicapés. Elle est animée par le responsable du pôle insertion de la DRH (Département GRH EF - Division Emploi). Ses missions sont de : rechercher ou recueillir des propositions d'axes de progrès dans les procédures de reclassement, trouver des régions et/ou directions centrales volontaires pour les mettre en œuvre, suivre ces mises en œuvre, décider de leur généralisation. La DRH est garante de l'application de ces directives. La reconnaissance COTOREP : L'Entreprise et les organisations syndicales signataires estiment nécessaire d'informer les agents déjà reclassés et ceux à reclasser, sur le bien fondé de la démarche de reconnaissance par la COTOREP. Cette démarche est un acte individuel et volontaire. Cette reconnaissance consacre le statut de travailleur handicapé. Elle permet à l'entreprise de valoriser dans sa déclaration annuelle les actions qu'elle a engagées pour maintenir les intéressés dans un emploi. Tous les intervenants dans le processus de reclassement et principalement les médecins d'établissement doivent sensibiliser les intéressés à cette démarche. Pour aider l'agent dans ses démarches de demande de reconnaissance TH (Travailleur handicapé) auprès de la COTOREP (ou lors du renouvellement de cette demande) il lui est accordé des autorisations d'absence supplémentaire avec solde pour répondre aux convocations de la commission... Les acteurs locaux rechercheront, ensemble, les moyens à mettre en œuvre pour mieux faire connaître cette démarche. Le guide d'aide et de conseils de la reconnaissance COTOREP sera actualisé en 2003, proposé pour avis aux organisations syndicales signataires et largement diffusé. Des actions de sensibilisation concertées avec les partenaires signataires seront menées à tous les niveaux. Article 7 - Plan de maintien dans l'Entreprise en cas de licenciement collectif Les dispositions du présent article ne concernent que les travailleurs handicapés contractuels. En cas de licenciement collectif dans un établissement donné, le travailleur handicapé bénéficiera des actions de formation et des mesures de reclassement prévues au plan de sauvegarde de l'emploi. Si le reclassement ne peut être réalisé, l'établissement veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés dans cette catégorie de personnel reste le même. Article 8 - Travaux confiés au secteur protégé agréé La SNCF développera son partenariat avec les centres d'aide par le travail et les ateliers protégés en leur confiant des activités déjà sous traitées, sous forme de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services. Ce partenariat ne doit pas avoir pour unique base la logique commerciale du moindre coût. Chaque établissement étudiera la possibilité de confier au moins un marché par an au secteur protégé. Des objectifs pourront être contractualisés avec le Directeur de région (ou de Direction Centrale). Avant de passer un contrat avec le secteur protége, l'établissement (ou équivalent en Direction Centrale) vérifiera que sa gestion humaine et sociale est exemplaire. Des partenariats nouveaux pourront être engagés, ils pourront prendre, entre autres formes, celle de la mise à disposition de compétences, par exemple pour les aider à améliorer la qualité de leur production ou à diversifier celle-ci. Des expériences d'accueil de personnels de centres d'aide par le travail, ou d'ateliers protégés pourront également être tentées, ceci afin d'offrir à ces travailleurs des possibilités nouvelles de formation et une approche progressive du milieu ordinaire. Ces expériences, menées d'entente avec le CHSCT, pourront conduire, à terme, à des recrutements chaque fois que cela sera possible. Des actions destinées à promouvoir le secteur protégé pourront également être envisagées (par exemple : hébergement, manifestations dans les gares et dans les trains). Les dispositions concernant l'intervention des entreprises extérieures dans nos emprises sont également applicables à celles du secteur protégé. Article 9 - Budgets prévisionnels L'annexe 1 indique les coûts prévisionnels, en moyenne annuelle, des actions décrites dans l'accord d'entreprise. Article 10 - Fonctionnement - Comité de suivi régional ou de direction Fonctionnement : La mission centrale et les correspondants régionaux et locaux prendront les dispositions qu'ils jugeront les plus appropriées pour : assurer une participation active des spécialistes des différentes disciplines concernées ainsi que les représentants des organisations syndicales signataires de l'accord (groupes de travail, réunions, audiences, etc...), diffuser une information suivie sur les actions réalisées, instaurer un réel partenariat entre tous les acteurs concernés. Conformément au point 3 du présent accord "Le cadre de fonctionnement", une liste reprenant les données et indicateurs à communiquer au comité de suivi concerné sera rédigée. Le guide d'aide et de conseils "Animation et suivi de l'accord en faveur de l'emploi des TH" sera amendé en tant que de besoin. Comité de suivi régional ou de direction : Il est crée un comité de suivi dans chaque région et direction centrale (ou groupes de directions dotées d'un CE). Ce comité est composé des représentants des organisations syndicales signataires de l'accord d'entreprise et de la DDRH (Direction Déléguée des Ressources Humaines). Il a pour principales missions : de débattre du plan d'action pluriannuel et de ses fiches actions annuelles et d'en suivre leur application, de veiller à l'application de l'ensemble des dispositions du présent accord, en particulier de suivre l'application des règles et procédures en matière de reclassement décrites au présent article 6. Le bilan annuel de la région ou de la direction centrale est présenté au comité de suivi concerné. Les partenaires régionaux ou de directions recevront semestriellement le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées par la région ou la direction centrale. Le bilan annuel est communiqué au Comité d'Etablissement. Une copie de ce bilan sera envoyée à la mission centrale avec le compte-rendu de la réunion. Le bilan annuel central, complété par un bilan à mi-année, sera présenté aux parties signataires du présent accord et communiqué aux correspondants régionaux pour remise aux représentants des signataires de l'accord. Article 11 - Plan de communication La signature du présent accord et son contenu feront l'objet de communications écrites dans les différents supports d'information de l'entreprise y compris Internet et Intranet qui sont des vecteurs de communication et d'aide utilisés par tous les partenaires. Des actions de communication d'envergure nationale seront mises en œuvre, par exemple en 2003 dans le cadre de l'année européenne du handicap, elles seront pilotées par la Mission Centrale en coordination avec les correspondants des régions et des directions concernés. L'ensemble des signataires pourra faire toute la promotion de l'accord en interne et à l'extérieur de l'Entreprise. Chaque région ou direction centrale doit commenter les prescriptions et les enjeux de l'accord avec l'appui de la mission centrale. Elles démultiplieront en tant que de besoin cette démarche. Des réunions d'information, tenues à tous les niveaux, ainsi que certaines réunions annuelles de bilan, avec l'appui éventuel de la mission centrale, devront être organisées. Pour renforcer la sensibilisation des participants elles pourront se tenir : soit dans les locaux du secteur protégé, soit en interne, dans des unités ayant engagé des actions significatives en faveur des personnes handicapées. Les organisations syndicales signataires de l'accord et leurs représentants seront associés à ces actions de communication. Article 12 - Agrément et déclarations administratives L'accord d'entreprise entrera en vigueur après son agrément par arrêté du préfet de Paris ; son application entraînera la péréquation entre les différentes Régions et Directions Centrales (ou groupes de directions dotées d'un CE), soumises à l'obligation d'emploi. Chaque région et direction centrale (ou groupes de directions dotées d'un CE) établira une déclaration annuelle, y annexera la liste détaillée des contrats passés avec le secteur protégé, la portera à la connaissance du comité d'établissement et la transmettra pour information à la Direction Départementale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dont elle dépend, en faisant référence à l'accord d'entreprise. En outre, la déclaration annuelle globale sera établie au niveau central et transmise à la Direction départementale du travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris. Chaque année le bilan annuel des actions est présenté et commenté à la DDTEFP de Paris. Le présent accord est établi conformément aux articles L 323-8-1 et L 132-2 du code du travail. Il est reproduit en autant d'exemplaires que d'organisations syndicales signataires plus un original pour l'entreprise et un pour la DDTEFP. La SNCF est chargée du dépôt dudit accord dans les conditions définies à l'article L 132-10 du code du travail. Article 13 - Durée - Modifications Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2003. Lors de la quatrième année un bilan de la mise en œuvre des trois premières années sera réalisé. Les éléments recueillis viendront alimenter la négociation du futur accord. Cette négociation aura lieu au cours du premier semestre de la cinquième année. En cas de besoin, cet accord pourra être modifié chaque année par avenant soumis à la même procédure d'agrément. Chaque partie signataire peut proposer une révision de l'accord, à condition de faire parvenir aux autres parties un projet de modification ou d'aménagement. Dans les trois mois qui suivent la DRH fera procéder à l'examen des modifications proposées.

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